KLARGÖRANDE SAMTAL

Om du trots flera samtal med din medarbetare inte ser att förändringarna går i rätt riktning kan ett sk klargörande samtal vara till hjälp för att tydliggöra ytterligare både situation och handlingsplan. Här följer ett förslag på hur en sådan samtalsmall kan se ut:

Närvarande:
Här anges alla som deltagit vid mötet. 
Medarbetarens namn/titel, arbetsgivarrepresentanter/titel:

Ex. på ytterligare deltagare skulle kunna vara:
Namn facklig representant/organisation 
Namn ev. HR-person

Bakgrund

  • Dagens samtal förs med anledning av att...

Information om själva grunden för att ni träffas. Här ska aktuella exempel på "problemet/problemen" beskrivas och dokumenteras. Det kan handla om misskötsel, till exempel ett oönskat beteende eller förhållningssätt, olovlig frånvaro, undermålig kvalitet på arbetet, mm.

Det är viktigt med tydlighet för att medarbetaren ska förstå allvaret i situationen. Var konkret när du beskriver situationen (Vad har hänt? När hände det? Vad blev konsekvensen?). Klargör din inställning till problemet. Det är inte ovanligt att chef är oenig med medarbetare om grunden för problematiken eller om att det finns någon problematik överhuvudtaget...

Gäller problematiken olovlig frånvaro, ta gärna kontakt med din HR-person för stöd i hur du kan komma vidare.

Lyft alltid problem omgående. Det är lättare att få en samsyn om situationen och nödvändigheten av förändring om reaktionen kommer omgående/snarast. Det går inte att komma långt i efterhand med en lista på datum och tider när förseelsen/förseelserna ägt rum. Medarbetaren kan i annat fall uppfatta att det var okej eftersom ingen reaktion har kommit från arbetsgivaren.

Medarbetarens synpunkter

  • (Namn medarbetare) ger sin syn på arbetsgivarens beskrivning av problemet/problemen.....

Medarbetaren ska ges möjlighet att dela med sig av sin syn på problemet

Klargörande

  • (Namn chef) medvetandegör (Namn medarbetare) om att denne genom sitt agerande har brutit mot skyldigheterna i sitt anställningsavtal. Brott mot anställningsavtalet kan ytterst leda till uppsägning av personliga skäl enligt lagen om anställningsskydd.

Arbetsgivaren är skyldig att medvetandegöra medarbetaren om vad konsekvenserna kan bli för anställningen om beteendet upprepas. Kontakta gärna din HR-person för rådgivning inför fortsättning. (Vi får aldrig hota med uppsägning utan endast förklara att konsekvensen kan bli att...)

Handlingsplan

Medarbetaren måste ges en möjlighet att bättra sig. Chef och medarbetare skriver ner, gärna i punktform:
- vilka förändringar anser du som chef vara nödvändiga

- vilket stöd kommer medarbetaren att erbjudas
- vilka lösningar kan förbättra situationen

- ange tydliga positiva förväntningar inför kommande förändring

Datum för uppföljningssamtal

Uppföljningssamtal ska alltid planeras in. Det är viktigt att du som arbetsgivare följer upp. Kvarstår problem måste du fortsätta att tydliggöra din inställning och agera än mer kraftfullt.

Uppföljningssamtal syftar till att uppmuntra positiva förändringar. Alla uppföljningssamtal ska tydligt dokumenteras.


Underskrift chef                                                                             Underskrift medarbetare

Namn, titel                                                                                    Namn, titel

                                                                                                       (tagit del av denna handling)